實力與領導的關聯性

       結合自己的所知所學,仔細地琢磨並加以定義,並整併至個人的世界觀,一直是個人不斷在追求的目標。軟實力及硬實力的說法,常常流傳於職場上,但似乎不見太過深入的探討。以人體「觸碰」物品的觸覺角度思考,界定了一樣物品的「軟」及「硬」;當我們從人運用物品時,互動的角度進行思考,從人本身界定了「硬實力」一詞,以敘述其運用物品時,所具備的自身相關能力;當我們從人與人相處時,互動的角度進行思考,從人本身界定了「軟實力」一詞,以敘述其與人員合作時,所具備的自身相關能力。硬實力之所以硬,在於人具備結合及應用「客觀法則」或「客觀理論」的能力,得以塑造物品,以達成心中所規劃的目標;軟實力之所以軟,在於具備傾聽、接納並結合他人「主觀想法」的能力,得以同理他人,以朝向心中所計畫的目標。兩者之間最大的差異,在於以訊息的反饋角度來看,呈現相互比較後的單向性及多向性。標榜硬實力至上的人們,常執著於技術能力,以接近終端物品的觀點,闡述著這般的重要性;標榜軟實力至上的人們,常執著於社交能力,以整合始端人們的觀點,闡述著這般的重要性。跳離二元性的觀點,看見了一個本質性的思考議題:物品終究必須透過人們塑造出來,倘若必須透過眾人協作方能達成,那麼從人們常帶有不同主觀意見的角度來看,勢必存在溝通及協調的必要性—於是,整合眾人各自的主觀想法,達成共識並往同方向邁進,變得如此關鍵。這時衍生出關鍵人物—眾人的領導者,展現兼併硬實力及軟實力的能力,以推動合作專案的順利發展。

       行文自此,從終端市場實用到始端產品研發,自我開始想像出彼此相關聯的三大體系,依軟及硬實力的軸線分佈,以支撐完整的產品銷售可能性,它們分別是:著重軟實力的市場需求探索(方向)、著重軟及硬實力的市場及技術綜合審查(兼併方向及技術)、著重硬實力的產品技術研發(技術)。以一整個完整角度視之,有關鍵的技術能力相當重要,但研發出來的產品找不到銷售市場,再多令人驚嘆的產品,也是徒留枉然的感受;可見產品需求也就是方向,同樣也具有關鍵決定性的地位,甚至為位居上層的關鍵因素—因為如上一段所談論到,產品銷售至以「人」為主軸的市場,以至於極具多元性的主觀因素相互交錯,沒有透過橫跨領域的學習,以及極具多元思考能力的訓練,很難進行有效性的分析及歸納。個人的想法,沒有人文及社會相關領域的知識匯集,相當難對於人性產生深刻的見解,更難以對於人的行為產生獨特的洞見,以至於增加銷售市場不明確性的決策風險。以這樣的觀點來看,技術能力的線性思考模式,同樣也相當難套用在此。接獲最上層擬定的產品方向規劃後,兼具軟及硬實力的人員,開始針對產品進行規格的擬定,他們通常遊走於上層(方向)與下層(技術)之間,進行產品方向與技術的再確認,具備了一整個鏈結體系的「中介地位」,也就是透過「產品規格」去連結「產品方向」及「產品技術」。僅具硬實力的人員,接獲規格的擬定後,即開始進行研發,以至於最終生產出成品。由以上所談論的內容當中,看見了以下的潛秩序生成:具備軟實力的人員,以其擬定的「產品方向」,領導兼具軟及硬實力的人員產出「產品規格」;再次,兼具軟及硬實力的人員,以其擬定的「產品規格」,領導具備硬實力的人員,運用其「產品技術」研發出終端產品。在這潛秩序當中,看見了連結的關係外,也看見了領導的關係,經過以上的闡述,可以充份了解所謂的領導,不外乎是一種對於「人」在外在行為上的「方向性」導引,以符合設定的目標;然而,「事在人為」的道理,致使領導人必須著重在人而非事本身,並透過適當的誘因,讓被領導人在完成目標的過程中,發揮最大的能力,以確保目標完成外,亦能兼顧優良的品質;常見的方法不外乎兩大類別:金錢或職位獎勵、內心激勵。

       試想兩個極端的情形,一種只採取金錢或職位獎勵;另一種只採取內心激勵,各自欲達到領導的功效。當被領導人一昧逐外在獎勵而居,相當容易陷入先有誘因,再開始展現自身能力的窘境,長久下來形成「消極被動」的態度,也因從害怕新的嘗試造成失敗,而無信心進行框架外的思考及行動,想當然無法為工作組織,帶來更多可能性的發展;當被領導人一直懷有崇高的理想及滿腔的熱情,卻無法有相對應且適當的外在回饋,足以維持其日常生活的開銷,將使得其優質的內在特質遭受壓抑,同樣失去為公司組織,帶來更多可能性的發展。個人認為處於中介的方法—兼併外在及內在激勵,才能夠實際地達到領導的功效,當被領導人主動積極的態度,以及完善的產品成果,得到了足以維持或超越日常生活開銷的薪資時,領導人適時且適當地內心激勵,再次將被領導人主動積極的態度,推向更深且更廣的職場領域,以此上述的過程不斷循環,被領導人將於過程中,透過「自我實踐」生成自信,也同時擴大了職場負責的領域。但能力的擴展,對於公司組織有何助益呢?如先前談到的三大體系,倘若每個體系內成員的能力擴展,用職掌範圍性來思考,將產生體系間軟或硬能力的部份重疊性,大大減少不同體系間,溝通與協調時,產生錯誤解讀訊息的情形,將有助於各體系間的「穩固連結」,非常有利於公司組織的營運。透過以上冗長的探討,個人認為一間公司組織,倘若欲邁向基業長青的方向,其文化上的建構,也就是指針對事物的認知,以及慣常的行事準則,必須始終鼓勵員工擴展學習領域—鼓勵閱讀、鼓勵出國、鼓勵實踐等等,讓個體系間訊息解讀的誤差性,逐步降至一個低點,並同時引發出創意的新見,將整體引領至適應改變的方向上,不斷地由內而外,而非由上而下,產生破除定見的創新思維,這同時也意味著,公司營運獲利的大部分資金,再回饋至支撐員工擴展能力的相關費用,將帶來不可限量的成效。

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